Hur man analyserar personal i ett företag är en fråga som nästan ingen vet hur man löser. Under tiden kan du genomföra en personalanalys korrekt delegera auktoritet till dina anställda.
Många metoder är besvärliga och inte universella, och de är också arbetskrävande att utföra. Men personalanalysen utförs dagligen, även under intervjuer med kandidater för anställning i företaget. Låt oss titta på en enkel metod idag som du kan använda i morgon.
Motivation / kompetensmatris
Jag lärde mig denna metod i träning av Michael Beng, som är en erkänd mästare i utbildning och motiverande säljpersonal. Låt oss gå.
Vi tilldelar ständigt anställda att utföra vissa uppgifter, men som ett resultat får vi ofta inte ett tillfredsställande resultat. Troligtvis är anledningen att vi gav denna uppgift till en inkompetent eller ovillig anställd att göra jobbet bra och samtidigt inte kontrollerade honom. Men det finns också ett andra alternativ: vi anförtrodde arbetet till en välutbildad och oberoende ansvarsfull anställd och samtidigt övervakade han ständigt, vilket resulterade i att hans motivation minskade.
Det är mycket viktigt att din ledningsstil matchar personens motivation och kompetens. Vi kan tillämpa kompetens / motivationsmatrisen för att bestämma den anställdas position och bestämma de rätta åtgärderna i förhållande till honom.
Vad beror dessa två egenskaper på?
Kompetens - beror på erfarenhet, utbildning, genomförd utbildning, mänsklig intelligens.
Motivation - beror på personens mål, självförtroende, ledningens attityd gentemot honom, på om han är nöjd med arbetsförhållandena och betalningsbeloppet.
STEG 1. Vi måste analysera arbetet, ta hänsyn till personens motivation och kompetens utan fördomar och placera personen i ett av rutorna i figuren nedan.
STEG 2. Du måste bestämma ledarstil för varje typ av anställd, tipsen finns i motsvarande rutor i den nedre siffran.
Låt oss titta närmare på typerna:
1 är erfarna, kompetenta medarbetare som är motiverade att göra sitt jobb bra. Dessa är som regel TOPPAR och divisioner. En sådan anställd behöver bekräfta sina kvaliteter i form av att få större auktoritet inom projektets ram.
2 - det här är anställda som är angelägna om att slåss, men som inte har rätt kompetens och erfarenhet och därför ständigt klipper. Eller de är nyanställda som ännu inte har lärt sig att arbeta enligt företagets standarder, de behöver hjälp med detta. Enligt min mening är det de mest lovande anställda som du kan växa typ 1 från, helt enkelt genom att lära dem jobbet.
Typ 3 är mycket farligt. Dessa är anställda som har erfarenhet och kompetens, men underskattas i ordets bokstavliga mening eller enligt deras egna åsikter. Kanske befordrades inte denna anställd någonstans under karriären, eller betalar du honom lite, kanske kontrollerade du honom för mycket när han var i kvadrat 1. Dessa är ofta förmodiga stjärnor från försäljningsavdelningar som tappades från himlen till jorden under rotation i avdelningen eller omvandlingen av försäljningsavdelningen.
Hur arbetar man med sådana anställda?
Först och främst finns det inget behov av att leda till detta. Anställda av typ 3 är deras närmaste chefs fel. Här, eller den anställde lovades "berg av guld" när han ansökte om ett jobb, som inte finns i detta företag. Eller så missade de det ögonblick då medarbetaren ändrade sin motivation och fortsatte att motivera honom felaktigt.
Vad kan göras? För att motivera sådana anställda behöver du ofta en uppskakning med möjligheten att tjäna belöningar och återvända till 1 kvadrat igen.
Om en anställd har blivit så här som ett resultat av bedrägeri under anställningen och, som ett resultat, höga förväntningar, är det bäst att säga adjö till honom. Om du inte kan ge honom den auktoritet eller de pengar som han behöver, kommer han fortfarande att lämna eller arbeta halvhjärtat.
Råd om detta stycke: anställ aldrig en anställd för en tjänst om den inte föreskriver betalning av de pengar som intresserar honom!
4 - det kan vara en nyanställd som har förts till fel plats av ödet eller en gammal anställd som inte har utvecklat kompetens hos sig själv, plus dessutom förlorat motivationen. Detta är den svåraste typen av anställd, och du måste överföra till andra sektorer så snabbt som möjligt, och det är lättare att ersätta dem med typ 2.
Vad kommer härnäst?
Därefter tar du en ögonblicksbild av personalen varje månad och varje gång du accepterar ett seriöst uppdrag analyserar du en specifik anställd. Du måste se till att när din medarbetare ändras till följd av motivation och utbildning, ändras din ledningsstil också.
Sammanfattning
Vi har diskuterat med dig hur man analyserar personal i en organisation och hur man delegerar korrekt. En ständig förståelse för anställdas motivation och kompetens gör att du kan hitta rätt tillvägagångssätt för var och en och hantera dem korrekt.
