För att öppna en rekryteringsbyrå, hyra ett rum, anställa en psykolog, advokat, marknadsförare, chefer. Inte bara företagets framgång utan också ditt rykte beror på hur kompetenta de anställda är. Om de specialister som är inblandade av dig helt inte kommer att tillfredsställa kunderna - mun till mun kommer att sprida denna information för snabbt i näringslivet. Var därför från början mycket ansvarsfullt både mot dem du anställer och de som du letar efter arbetare för.
Det är nödvändigt
- - lokaler;
- - personal;
- - rekryteringsteknik.
Instruktioner
Steg 1
Skriv en affärsplan där du behöver beskriva tjänsten som du ska erbjuda så mycket detaljerat som möjligt. Bestäm vilken typ av personal du ska välja - ledning, teknisk, produktion, service. Varje specialisering har sina egna specifikationer i själva urvalet, i marknadsföringen av tjänster och i sökandet efter kunder. Sträva inte efter att bli en "multi-station" byrå - vag specialisering kommer inte att leda till något bra. Detta beror först och främst på den konkurrens som finns på rekryteringsmarknaden.
Steg 2
Gör ett bemanningsbord. Det beror på vilken affärsmodell du har valt för ditt projekt. Som regel bör en rekryteringsbyrå ha tre avdelningar, vars funktionalitet kan beskrivas mycket villkorligt enligt följande: attrahera en kund, söka efter en sökande och ekonomi. Om du bestämmer dig för att ta ut pengar för anställning (det vill säga från arbetssökande) - är detta en modell; för urval (det vill säga från arbetsgivaren) - en annan. I båda fallen måste du ha minst 3-4 chefer för var och en av de två avdelningarna, direkt anställda av personal, redovisning, en advokat som förstår arbetsrätten, en psykolog, en marknadsföringsspecialist och teknisk personal.
Steg 3
Tänk på kvalifikationer (eller kompetenskort). De ska ange vilken typ av kunskap och färdigheter dina framtida anställda ska ha. Det är också nödvändigt att återspegla ytterligare krav (kön, ålder, utbildning etc.). På grundval av dessa dokument, utarbeta arbetsbeskrivningar som när de anställer anställda ber dem att underteckna.
Steg 4
Utveckla testbatterier såväl som fall - om du ska hantera valet av ledningspersonal. Ge allmänna frågor för projektion eller situationella intervjuer. Tydliga kriterier för utvärdering av sökandes CV är inte överflödiga. Ju mer formaliserad processen för utvärdering av kandidater är, desto större är chansen att urvalet kommer att utföras på en hög teknisk nivå, och den så kallade "mänskliga faktorn" - den personliga sympati eller antipati hos chefen som genomför intervjun, stör inte med saken.
