Karantän och distansarbete har gjort prestandaproblemet ännu värre. Kan du lösa det? Ja. Här är de verkliga stegen för att göra detta.
Hur får jag personalen att arbeta? Och du behöver inte tvinga någon. Det är mycket mer intressant när arbetssättet är avsiktligt. Om företaget fortfarande har en situation som måste tvingas, är det nödvändigt att införa vissa systemförändringar.
Låt oss börja i ordning. Företaget måste ha ett specifikt mål uttryckt i vinst. Och i en rimlig siffra. Det finns en jämn poängberäkning, och du måste dansa från den. Och av någon anledning gör inte alla företag en sådan beräkning (förresten enkel).
Ytterligare. Vi beskriver processen att göra vinst med indikatorer. Det vill säga vad som behöver göras steg för steg för att få önskad vinst. Till exempel, för handel, är de enklaste indikatorerna: 1) antalet personer som kom in i butiken), 2) omvandlingsfrekvensen, som visar andelen slutförd försäljning från antalet besökare, 3) den genomsnittliga kontrollen, vilket återspeglar vanligt värde för en försäljning, 4) marginalförhållandet, som visar vinstandelen i den totala försäljningsvolymen. Varje företag har olika variationer i mätvärdena. Men kärnan är densamma - en digital affärsmodell erhålls.
Nu måste du ställa in dessa indikatorer för att rikta in värden. Vi utgår från statistik och / eller standarder. Uppgiften för samma handlare är att beräkna hur många besökare i butiken som behövs så att den vanliga konverteringen och en genomsnittlig kontroll för företaget erhåller den erforderliga försäljningsvolymen. Den erforderliga volymen bestäms utifrån den marginal som sätts under prissättningen.
Och här börjar arbetet med ansvarsfördelningen mellan personalen. Uppgiften är att varje artist ska tilldelas vissa indikatorer som han måste utföra i en viss mängd. Transportörprincipen är att alla på sin arbetsplats yrkesmässigt utför sin funktion.
Typiska misstag i företag som leder till ineffektivitet hos personalen:
- ospecifik inställning av uppgifter,
- vaga ansvarsområden,
- brist på en objektiv bedömning av arbetets resultat,
- brist på anpassningsförmåga (föreskrifter) för att utföra uppgifter.
Du måste bli av med sådana misstag så att du inte behöver tvinga personalen att arbeta. För detta:
- vi sätter uppgifter i antal,
- vi knyter utövarnas ansvar till relevanta indikatorer (till exempel bör antalet primära kontakter säkerställas av den person som ansvarar för annonseringen),
- vi ställer in de planerade storleken på indikatorer för varje artist,
- förordningarna visar vad och hur man gör för att uppnå dessa indikatorer.
Det återstår att koppla genomförandet av planerade mål till motivationsschemat. Indikatorer är en objektiv bedömning av resultaten. Slutfört = intjänat.
Om alla beräkningar utförs med hänsyn till den verkliga situationen erhålls ett system. Rimlig arbetsplan, vars genomförande beror på utförandet av uppgifter på varje plats. Uppgifterna är inte bara verkliga - de förklaras också av reglerna (standarder, normer), vad som behöver göras för att uppnå dem. Detta är en teknik som fungerar bra i tillverkningen och kan fungera på samma sätt i alla företag.
Den sista etappen. Systemet måste ha artister som kan utföra de tilldelade uppgifterna med de fastställda parametrarna, det vill säga proffs inom sitt område inom ett visst område. Med en reservation - redo att arbeta för den betalning du har utsett. Det här är sökandet efter medarbetare. Övervakningsindikatorer visar graden av professionalism.
Men tänk om den anställde inte klarar de planerade uppgifterna? Det finns två alternativ. Antingen gör han allt för att lära sig att arbeta enligt de fastställda reglerna, eller så ersätts han. Tog upp bogserbåten - säg inte att den inte är rejäl.
Och du behöver inte tvinga någon att arbeta.
