Ditt företag utvecklas, du anställer fler och fler nya anställda. För bara ett år sedan klarade du dig ensam med en partner och en sekreterare, och nu har du redan ett helt litet kontor. Arbetet måste betalas med värdighet, men samtidigt är det ingen mening att betala den anställde mer än han förtjänar - bara så att han inte lämnar. Låt oss överväga hur man beräknar lönen för företagets anställda och samtidigt lämna tillräckligt med vinst för affärsutveckling och för dig själv.
Instruktioner
Steg 1
Man tror att pengar är den främsta motiverande kraften i Ryssland. Kvaliteten på arbetet hos en anställd beror på hur mycket han får. Hos oss kan en person i samma position få helt annan ersättning beroende på företag. Till exempel kan en advokat med 5 års erfarenhet i ett litet företag tjäna i regionen 40 000 rubel och i ett stort holding- eller konsultföretag med ett världsomspännande rykte - i regionen 300 000 rubel. Naturligtvis är beloppet för monetär kompensation viktigt, men inte avgörande.
Steg 2
Vid beräkning av löner uppstår vanligtvis följande frågor:
- är det värt att bara betala löner i pengar eller ytterligare tjänster ("socialt paket"). Behöver du alls ett socialt paket? Och i så fall vilken och för vem?
- ska lönen bestå av konstanta och rörliga delar? Hur ska de relatera 7
- Behöver jag betala bonusar, bonusar?
Steg 3
Det sociala paketet har en svag sida: alla behöver pengar, men de tjänster som ingår i det sociala paketet behövs bara av vissa anställda. Om ditt kontor är beläget utanför staden, kommer sekreterare gärna använda företagstransporter, och chefen för försäljningsavdelningen behöver inte det, eftersom han har sin egen bil. Trots modet för en hälsosam livsstil är företagskondition inte intressant för alla. Så det är vettigt att i det sociala paketet bara tillhandahålla de tjänster som verkligen är nödvändiga och praktiska, både för dig och för dina anställda. Ibland är det billigare för en företagsägare att höja lönerna för anställda lite än att delta i VHI-programmet.
Steg 4
När det gäller lönestrukturen beror allt på vilken typ av arbete. Om resultatet av en åtgärd direkt beror på den anställde (till exempel säljchefer) är det helt enkelt nödvändigt att ange den variabla delen av lönen. Då kommer en framgångsrik försäljningschef att vara motiverad att sälja så många av dina varor och tjänster som möjligt, och du kommer att kunna betala mindre till vårdslösa anställda. Den variabla delen kan vara upp till hälften av lönen, eftersom det inte är meningsfullt att utse för liten (motiverar inte), liksom för stor (det blir svårt att hitta en anställd som är villig att arbeta för nästan "bara" intresse). Det är inte meningsfullt för sekreterare att fastställa en variabel del av lönen, eftersom de är ansvariga för kontorets arbetsprocess, och i princip finns det inget direkt resultat av deras verksamhet (att göra vinst för en viss typ av arbete).
Steg 5
Om företaget är intresserat av att framgångsrika anställda stannar kvar i sitt jobb så länge som möjligt är det värt att tillhandahålla lämpliga mekanismer i kompensationsplanen - bonusar och bonusar. De kommer att vara en bra indikator på att arbetsgivaren värdesätter arbetstagaren. Det är det som mycket väl kan "knyta" en framgångsrik anställd till ditt företag. Priser spelar ungefär samma roll. Deras storlek beror på företagets kapacitet och naturligtvis på de anställda. Det är ingen mening att ge bonusar och bonusar till alla, det är alltid bättre att stimulera till något - till exempel för ett framgångsrikt genomfört projekt. Lika bonusar och bonusar för alla, bara "för arbete i företaget", har inte mycket motiverande kraft.
Steg 6
Hur mycket man ska betala för varje anställd beror naturligtvis främst på ditt företags förmågor. Det finns också ett beroende på arbetsmarknaden - medan genomsnittssekreteraren får från 20 000 till 40 000 rubel är det ingen mening att betala honom till exempel 60 000 rubel, även om ditt företag har råd med det. Det är viktigt att förstå att ersättningen inte bara beror på arbetsuppgifter och omfattning utan också på hur en viss anställd klarar av arbetet. Att betala två säljchefer samma lön, trots att en av dem är mer framgångsrik, kommer företagsägaren att göra två misstag samtidigt: han kommer inte att motivera en mer framgångsrik chef och kommer att betala för mycket för en mindre framgångsriks arbete. Resultatet är en minskning av försäljningen.
