Ett anställningsavtal är ett officiellt dokument på grundval av vilket en anställd har rätt att arbeta på den nuvarande arbetsplatsen, till och med uppsägning. Det senare kan utföras på arbetsgivarens initiativ på vissa villkor.
Förfarandet och grunderna för att säga upp en anställd på arbetsgivarens initiativ regleras strikt av arbetslagstiftningen. En tjänsteman har ingen rätt att säga upp en anställd av skäl som inte föreskrivs i Ryska federationens arbetslag. Listan över relevanta villkor presenteras i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag. Samtidigt kan uppsägningsgrunderna påverka alla anställda och deras vissa kategorier.
Enligt andra stycket i den angivna artikeln i Ryska federationens arbetslag är uppsägning tillåten på arbetsgivarens initiativ i följande fall:
- Om det är nödvändigt, den faktiska och faktiska minskningen av personal (antal) anställda.
- Om uppsägningen av en viss anställd sker i produktionens intresse.
- I avsaknad av möjligheten att överföra den uppsagda arbetstagaren till en annan arbetsplats, eller om arbetstagaren vägrar den föreslagna positionen.
- Om den avskedade arbetstagaren inte har företrädesrätt för att bevara arbetsplatsen jämfört med andra anställda med samma kvalifikationer och arbetsproduktivitet.
- Enligt det motiverade yttrandet från det nuvarande fackliga organet (om arbetstagaren är medlem i denna fackliga organisation).
- Efter överenskommelse mellan arbetstagaren och arbetsgivaren och på grundval av ett skriftligt meddelande (uttalande) om den kommande uppsägningen senast två månader före den.
Minskningen av personalen eller antalet anställda utförs uteslutande i enlighet med organisationens chefs order om att ändra bemanningstabellen och andra ingående dokument. Samtidigt har en tjänsteman rätt att säga upp en anställd först efter att ha erbjudit honom en överföring till en annan arbetsplats (ett skriftligt formulär överlämnas).
Meddelandet om överföring till en annan befattning måste innehålla detaljer om förväntat ansvar, plats och arbetssätt. Om det finns flera ytterligare jobb är arbetsgivaren skyldig att meddela den uppsagda arbetstagaren om dem alla. Den anställde har rätt att skriftligen vägra den föreslagna ersättningen av den nuvarande arbetsplatsen, vilket är anledningen till att han avslutat anställningsavtalet på order av chefen.
I händelse av minskad personal eller antal ges företrädesrätten att behålla ett jobb först och främst till anställda med högre kvalifikationer och arbetsproduktivitet. Om flera anställda uppfyller dessa krav på en gång har chefen rätt att prioritera familjemedborgare med två eller flera underhållsberättigade (funktionshindrade familjemedlemmar som får full stöd av den anställde, det vill säga tillhandahåller permanenta och grundläggande livsmedel). Dessutom prioriteras personer som har fått en yrkessjukdom eller arbetsskada på den nuvarande arbetsplatsen.
Arbetsgivaren (personligen eller genom statsförvaltningen) måste meddela den anställde skriftligen om den kommande uppsägningen på grund av personal- eller personalminskningar minst 60 dagar i förväg. I händelse av brott mot relevanta tidsfrister eller andra villkor som dikteras enligt lag har arbetstagaren rätt att insistera på att behålla sitt nuvarande jobb. I händelse av överensstämmelse med ledningens krav förblir den anställde i sin position tills en ersättare hittas och hela förfallna lönen betalas, men inte längre än två månader.
Om organisationen har ett aktivt fackligt organ är arbetsgivaren också skyldig att skriftligen informera honom om beslutet att minska antalet eller anställda. Motsvarande anmälan skickas två månader före den planerade åtgärden. Om det krävs massuppsägning av anställda måste fackföreningsorganet meddelas senast tre månader i förväg.
